En la metáfora en la que un prisionero gana una rifa para recuperar su libertad, el premio consiste en que debe elegir una de cinco puertas: en cuatro de ellas queda libre y la quinta lo conduce a un tigre hambriento. Lamentablemente, aunque tenía mayor probabilidad de tener éxito, elige la puerta que lo lleva al tigre y muere. Algo similar puede pasar con el nuevo o nueva directora general en la transición generacional en las empresas familiares.
En este artículo se presentan los retos relevantes que el nuevo líder de la empresa debe superar para legitimar el nombramiento de su nuevo rol, así como las estrategias para asegurar la elección correcta de alguna de las “cuatro puertas” que lo llevarán al éxito, y así lograr excelentes resultados en la dirección de la organización que le ha confiado su familia.
Retos:
Resolver el dilema entre innovación y tradición
Si bien sucede que el o la nueva dirigente de la dirección general de la empresa familiar quiere “comerse el mundo” implementando cambios en lo que no le parece adecuado, lo cierto es que debe tomar en cuenta lo valioso que se ha construido en el pasado. Las “canas” de la generación anterior acumulan experiencia muy valiosa que debe ser aprovechada. Como dice el escritor y director de cine sueco Ingmar Bergman: “Envejecer es como escalar una gran montaña: mientras se sube las fuerzas disminuyen, pero la mirada es más libre, la vista más amplia y serena”; por lo tanto, el reto consiste en lograr un sano equilibrio entre conservar prácticas de gestión exitosas que preservan las tradiciones familiares y, por otra parte, promover con entusiasmo la innovación para seguir siendo vigentes y competitivos en el mercado. Aunque no todo cambio implica una mejora, es cierto que para mejorar debemos cambiar, las necesidades de los consumidores evolucionan y la innovación de productos o procesos resulta indispensable.
Suelen surgir dudas entre los accionistas, en los clientes, proveedores, acreedores, distribuidores y la comunidad en general, sobre la capacidad de la nueva persona liderando la organización, sobre todo si el líder es impuesto de manera repentina. Se duda de su mérito porque –en ocasiones– el nombramiento se otorga por ser parte de la familia y no por la experiencia y preparación. Se tiene inquietud sobre los desafíos del entorno actual, caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre, la ambigüedad en las relaciones causa-efecto, la complejidad de las estructuras e interrelaciones de la empresa con su medio ambiente y la manera en que el nuevo o nueva líder puede dar respuesta a este entorno de gran turbulencia, principalmente en los aspectos de sostenibilidad, transformación digital, inteligencia artificial, entre otros.
Estrategias:
- Implementación de gobierno corporativo familiar
Para resolver el primer reto del dilema entre innovación y tradición, será de mucha utilidad apoyarse para la toma de decisiones en un Consejo Familiar que busque una visión compartida entre los miembros de la familia con base en sus valores, que logre un proceso de comunicación adecuado para llegar a acuerdos familiares que eviten conflictos que puedan dañar la armonía familiar. Además, un Consejo de Administración o Consejo Consultivo que guíe la operación de la empresa o empresas de la familia por buen rumbo, formado –como recomienda el “Código de mejores prácticas corporativas del Consejo Coordinador Empresarial”– por al menos un 25% de consejeros independientes, que con sus aportaciones permitan identificar y “explotar” lo que ha funcionado en el pasado y sigue vigente en la actualidad, así como aprovechar las oportunidades que ofrece el entorno dinámico y complejo que hemos comentado previamente. De esta forma la familia empresaria podrá formular e implementar un plan estratégico que asegure la continuidad del legado familiar.
- Construcción de credibilidad
Cuando hay confianza, los distintos grupos de interés dan un paso adelante de forma voluntaria y colaboran óptimamente, trabajando en equipo con eficacia y eficiencia. Adoptan un propósito compartido, piensan de forma innovadora, se ayudan mutuamente, y se comunican de manera abierta y sincera. Para resolver el reto de la falta de confianza en la nueva persona que dirige la organización, lo mejor es generar dicha confianza con base en dos pilares que considero muy importantes:
- Integridad, que significa congruencia entre lo que se dice y lo que se hace, preocupación genuina por el bienestar de los demás, hablar con la verdad, tener cuidado en el cumplimiento de promesas.
- Capacidad, entendida como la habilidad para resolver problemas de forma efectiva, teniendo una preparación académica formal que no dé paso a la improvisación, sino que abra camino a la experiencia y conocimiento técnico siempre en constante actualización.
Llevando a cabo estas dos estrategias, la siguiente generación al mando de la empresa ganará autoridad y credibilidad y evitará tomar decisiones equivocadas que lo lleven a “ganar la rifa del tigre” abriendo la puerta al fracaso.
Artículo originalmente publicado en la Revista LEGADO, edición abril 2024.
SOBRE EL AUTOR
Jorge Gómez es Profesor del Departamento de Gestión y Liderazgo en la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.
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