Entender el rol de la mujer dentro de las empresas familiares no es una tarea simple, pues para ello debemos remontarnos a la segregación de roles ancestrales de género, donde el único proveedor era el hombre, así como analizar los patrones tradicionales dentro del hogar, la crianza, la familia, y los movimientos sociales que buscan equidad en los roles de la sociedad. Es importante destacar que el sesgo de dicha segregación sigue presente en el día a día, y aun cuando se lleva a cabo de forma inconsciente, sigue impactando en los resultados de las mujeres en las empresas. Lo que quiero decir con esto, es que el rol de la mujer, en cualquier empresa, debe ser medido por su capacidad de aporte y contribución, no obstante que la empresa o la familia tenga programas predeterminados para ofrecer igualdad de condiciones para llevar a cabo su labor en los negocios.
En la sociedad existen ciertas características que se atribuyen de manera tradicional al sexo femenino que desde la infancia comienzan a determinar el rol que se le asignará el resto de su vida a una mujer. En una empresa familiar funciona exactamente igual, y estas características pueden llegar a ser un activo importante en la empresa y en la familia, siempre y cuando sea combinando con el entendimiento de que la mujer no debe ajustarse a la forma de trabajo tradicional de un hombre, pues la mujer está sujeta a buscar un equilibrio entre las responsabilidades familiares y las profesionales, que puede alcanzar de una forma más sencilla si tanto la empresa como la familia crea una política de género o de inclusión en beneficio de la empresa y sus colaboradores.
De acuerdo con una encuesta realizada en el 2021 por PageGroup, solo tres de cada diez organizaciones en México son intencionalmente inclusivas, esto quiere decir que un 70% de empresas en el país aún no reconoce los beneficios que conlleva integrar mujeres en su plantilla, y no es que las mujeres aporten más que los hombres, sino que cada género puede aportar diferentes habilidades y aptitudes a la empresa, por lo que buscar el equilibrio de género en las empresas suele ser muy beneficioso para estas.
Esta falta de integración, no es responsabilidad exclusiva del género masculino y mucho menos de las empresas familiares. Son las propias mujeres las que muchas veces se detienen antes de entrar en cualquier campo laboral, y es que las mujeres de familias empresarias con las que he podido entrevistarme, saben que si no se cuenta con una política de género interna en la empresa, deberán elegir entre el trabajo y su familia. Además de que muchas de ellas opinan que deberán trabajar más que los hombres de su familia para alcanzar posiciones de liderazgo.
Cabe destacar que las empresas familiares que cuentan con mujeres en su plantilla de gerentes, directivas y consejeras, puntualizan que para lograrlo han tenido que promover un balance de vida y trabajo, así como flexibilidad para las mujeres que son madres o cabezas de familia, siendo el home office uno de sus mayores aliados.
He identificado tres factores que se repiten en las historias de liderazgo de mujeres en las empresas familiares con las que he tenido la oportunidad de coincidir. El primero, es que sus padres diseñaron programas de aprendizaje y desarrollo equitativos, tanto para ellas como para sus hermanos varones, ofreciéndoles las mismas oportunidades de formación académica y profesional, sin distinción de género.
El segundo es que desde niñas se les involucró en la empresa, prestando atención a su estilo personal de aprendizaje y de liderazgo, e inculcándoles pasión por las actividades que realiza la empresa familiar, fomentando esas aptitudes innatas individuales para después adaptarlas a un puesto de liderazgo en favor de la empresa.
El tercero es que sin importar si se les invitó a formar parte de la empresa, o la heredaron repentinamente, siempre han tenido la opción de distribuir su tiempo entre su familia y sus responsabilidades como líderes de la forma más conveniente para ellas, convirtiéndose esta última en una ventaja competitiva en las empresas familiares.
Según la revista Expansión, en su edición de abril 2022, se calcula que solo 9% de las empresas familiares en México están lideradas por mujeres. Este número resulta bajo y nos habla de que aún hace falta una ardua tarea en nuestro país por la búsqueda de equidad de género en las empresas familiares.
Como conclusión, este número nos deja dos tareas a futuro muy importantes, la primera es que el 91% restante puede comenzar a integrar en su gobierno corporativo una política de género, en caso de que aún no la tenga contemplada. Esta política debe incluir un plan estratégico para la formación académica y profesional de sus hijas, nietas y sobrinas, así como acciones que ofrezcan equidad de circunstancias y oportunidades para tener un equilibrio entre la vida profesional y la vida de familia, una vez que se integren a la empresa. La segunda es que ese 9% de mujeres que están liderando empresas familiares, tienen la posición indicada para propiciar un entorno donde los puestos de liderazgo se entreguen por mérito y talento, y no exclusivamente por género.
Sonia Zepeda es Subdirectora de Consejos Consultivos de Citibanamex.
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