La sucesión en las familias empresarias presenta diversas oportunidades.
Debido a esto es indispensable un enfoque constructivo a lo largo del proceso.
La sucesión es una de las transiciones más esperadas, pero a la vez, de las más temidas por las empresas familiares. Es esperada porque significa que la empresa podrá trascender a una generación futura, manteniendo la esencia de la empresa familiar. Pero también es una etapa que las familias pueden ver con cierto temor ante un posible conflicto en el proceso de sucesión. Estos conflictos se caracterizan por la interferencia, malestar y controversia de los participantes de la sucesión. Su naturaleza es compleja porque suele estar integrados por elementos de ambivalencia interna (conflicto intrapersonal), dilemas sobre los roles familiares y empresariales, dificultades relacionales, lucha por el poder, visiones contrapuestas sobre cómo hacer las cosas dentro de la empresa, entre otros. Sin menospreciar la “vivencia negativa” que supone el conflicto de sucesión, esta vivencia puede ser vista como una oportunidad para la empresa familiar. Si esta es gestionada de forma constructiva, puede ayudar a fortalecer las relaciones internas y promover el cambio organizacional y la innovación dentro de la empresa.
Existen estudios que evidencian que una de las tareas fundamentales para avanzar exitosamente en el proceso de sucesión es la negociación entre las distintas generaciones involucradas. Aspectos como la visión constructiva, cómo se llevará a cabo el proceso (por ejemplo, asignación de roles, niveles de dependencia y autonomía), las nuevas reglas que aplican a la propiedad o a la toma de decisiones, etc., deben ser acordados entre las personas involucradas. Los mejores resultados los ofrece la negociación constructiva, no la obligación de asumir nuevas reglas o roles, o imponer cierto proceso por parte de la generación saliente.
¿Cómo se puede gestionar el conflicto de sucesión de forma constructiva?
A través de la promoción de debates abiertos, tanto en espacios formales (por ejemplo, en el seno de los órganos de gobierno) como informales (por ejemplo, reuniones familiares). Dichos debates se caracterizan porque son implementados a través de una secuencia de acciones:
- La expresión abierta y libre de todas las personas involucradas en el conflicto.
- La exploración en profundidad de las distintas alternativas de solución.
- La comprensión de cada una de las soluciones propuestas a través de practicar la escucha activa y la empatía.
- La búsqueda de un consenso sobre la solución.
Las familias empresarias que abordan los conflictos de forma constructiva, dedican tiempo y recursos para promover una comunicación abierta y directa entre sus miembros. Además, fortalecen las relaciones de confianza y promueven una visión compartida.
Beneficios de la gestión constructiva del conflicto de sucesión.
- Previene la escalada del conflicto, es decir, que el mismo se agrave y se extienda más allá de la familia. Por ejemplo, involucrar a personal directivo no familiar.
- Facilita la gestión del cambio y la innovación porque los debates abiertos permiten buscar soluciones novedosas y creativas a los problemas.
- Mejora la calidad en la toma de decisiones porque el clima socioemocional es más favorable y el debate promueve soluciones más efectivas.
- Mejora del bienestar psicológico porque se reduce el estrés asociado al conflicto, se gestiona mejor la ambivalencia emocional y mejoran las relaciones interpersonales a través del diálogo.
En algunos casos, las familias empresarias necesitan acudir a terceras personas que les asistan en la gestión constructiva del conflicto. Esta asistencia debería ser de carácter temporal, es decir, que sirva para reestablecer la confianza entre sus miembros, promover el desarrollo de estas capacidades dentro de la propia familia empresaria y el empoderamiento de sus miembros.
Artículo originalmente publicado en la Revista LEGADO, edición agosto 2025.
SOBRE LA AUTORA
Cristina Alvarado es Asesora experta en sucesión y dinámicas relacionales dentro de la empresa familiar e Investigadora y formadora sobre gestión de conflictos, desarrollo del liderazgo y equidad de género de la empresa familiar.
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