Mucho nos hemos demorado en discutir, analizar e instalar como tema de agenda la representación y el rol de las mujeres en la toma de decisiones empresariales y en el sector público.
La representación de CEO mujeres de las principales compañías en Estados Unidos es del 8.2% (Standard & Poors’s 500). De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde la década de los noventa las mujeres han ido incorporándose a cargos directivos con más rapidez que los hombres, en particular en los países desarrollados. Sin embargo, los datos indican que falta mucho para que las mujeres estén en esos cargos en igual número que los hombres, y en Latinoamérica no parece haber mejorado tanto dicha proporción, existiendo disparidad entre los distintos países del subcontinente. Es más, las tasas de participación de la mujer en la fuerza de trabajo son más bajas que las de los hombres, y esto tiene consecuencias en la economía. Además, los indicadores de desempleo, informalidad y brecha salarial son también desfavorables para las mujeres; de acuerdo con ONU Mujeres, las labores domésticas han aumentado considerablemente la carga de trabajo de las mujeres durante la pandemia, situación que no parece cambiar en el corto plazo y que representa un retroceso en la conquista de espacios por parte de las mujeres. Por otro lado, la representación de las mujeres en escenarios de toma de decisión en la política también muestra indicadores relativamente bajos, aunque han aumentado en la última década por la existencia de leyes de cuota en varios países que pretenden reconocer la desigualdad en la participación política y la necesidad de establecer reglas de juego que fomenten la participación de las mujeres.
Según lo indicado por la OIT, las mujeres empresarias hacen grandes contribuciones al crecimiento económico de una compañía, por lo que potenciar su desempeño es fundamental para una economía sana e inclusiva. Además, cada vez con más frecuencia las comunidades y los inversores están buscando empresas que tengan una junta directiva diversa y representativa. Esto es importante no solo por un objetivo de inclusión per se, sino también porque se ha demostrado que la presencia de mujeres en cargos directivos, presidencia o juntas directivas se relaciona con mayores márgenes de utilidad y mejores resultados financieros (McKinsey & Company, 2018). Es más, según el Edelman Trust Barometer del 2023, el 63% de los consumidores eligen marcas con las que visiblemente comparten creencias y valores. Esta es una razón importante para demostrar desde la organización el compromiso con la diversidad y la inclusión, lo que sin duda, contribuye a mejorar la imagen de la misma.
Construir y fortalecer la imagen y reputación de una empresa depende en gran medida de la gerencia de la misma. Por ejemplo, según datos proporcionados por la consultora en comunicación Weber Shandwic, el 44% del valor del mercado se le atribuye a la reputación del CEO y el 81% cree que el compromiso y la visibilidad del CEO es crítico para la reputación de su empresa. En una sociedad en la que los temas de género son progresivamente más visibles y existen cada vez más mediciones de paridad, la representación de la mujer en roles directivos cobra una importancia determinante en los procesos de posicionamiento organizacional.
En ese orden de ideas, consideramos que es necesario definir al posicionamiento como la forma en la que una organización o persona pretende ser reconocida y recordada. De hecho, es considerada una herramienta fundamental de la comunicación (Ries & Trout, 2002), porque implica la construcción de un concepto comunicacional en torno a la organización que busca ser reconocida y diferenciada entre los diversos actores del entorno (Muñoz, 2009). Un buen posicionamiento organizacional basado en valores y una cultura organizacional sana e inclusiva es una fuente inagotable de reputación para la organización. Nuevamente, si los consumidores eligen marcas con las que comparten creencias y valores, se vuelve fundamental para cualquier organización mostrar su compromiso con la inclusión y la diversidad.
Un estudio realizado por McKinsey en el 2018, corrobora que las empresas con mayor participación y representación femenina en puestos de liderazgo obtienen mejores resultados financieros, además que logran fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y orientado al desarrollo profesional. En la alta dirección, las mujeres aportan diferentes perspectivas, habilidades y enfoques que diversifican y enriquecen la toma de decisiones. La inclusión de mujeres en juntas directivas y puestos de liderazgo pasó de ser una acción de justicia social a ser una estrategia empresarial rentable, justa y equitativa.
Entonces, si se ha demostrado que mejorar la diversidad y mantener un compromiso con la inclusión tiene resultados positivos para las organizaciones, hacemos una invitación a las empresas a fomentar una cultura empresarial inclusiva y diversa para mejorar sus resultados. Es decir, es necesario lograr un equilibrio de género en los niveles más altos de la organización, dado que las empresas cuyos consejos de administración presentan equilibrio de género tienen más de probabilidades de obtener mejores resultados comerciales, ser más rentables y productivas (OIT Encuesta empresarial, 2018), mejorando no solo la rentabilidad, sino también, contribuyendo a lograr una buena imagen y reputación, y un posicionamiento acorde con las necesidades del mercado y con los valores de los consumidores, logrando un impacto positivo en la sociedad.
Ries, A. L. L., & Trout, J. (2002). Posicionamiento: la batalla por su mente. México: McGraw-Hill.
Muñoz, D. G. A. (2009). Los diez pilares del mercadeo: cuando las cuatro P se quedan cortas. Revista Soluciones de Postgrado, 2(3), 161-176.
- Luciana Manfredi es profesora de EGADE Business School, enfocada en la comunicación estratégica y la gestión de la legitimidad y reputación organizacional.
- Lina Sinisterra es Gerente en la Asociación Nacional de Industriales (ANDI), Valle del Cauca, Colombia.
- Ma. Camila Arango es Coordinadora de Posicionamiento Empresarial ANDI.
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