El cuidado de la salud mental y el desarrollo personal han sido elementos frecuentemente ignorados dentro de los procesos de sucesión, sin embargo, estos demuestran ser factores clave para su efectividad.
La sucesión de una empresa es un evento complejo, tanto para el predecesor, como para el sucesor. Aunque este tema se ha estudiado ampliamente, sigue siendo una transición particularmente estratégica y compleja con ramificaciones económicas, sociales, humanas y familiares. Mientras que las dimensiones legales, fiscales y financieras están bien exploradas, los factores humanos, especialmente los emocionales y psicológicos —cruciales para las transiciones familiares exitosas— continúan siendo tabú.
El impacto del estrés, respecto a la salud física y mental, ha sido un tema bien documentado. Por ejemplo, se conoce que la exposición prolongada al estrés crónico constituye un factor de riesgo para numerosas enfermedades. Esta relación también se ha estudiado en el campo del emprendimiento y se ha demostrado que los emprendedores pueden experimentar estrés mientras persiguen sus aspiraciones y este puede ser tanto una fuente de motivación como un obstáculo. En el contexto de los sucesores de empresas familiares, las estrategias de adaptación son esenciales para una sucesión exitosa y sin estrés. La adaptación consiste en esfuerzos cognitivos y conductuales en constante evolución para gestionar exigencias específicas percibidas como agobiantes o que superan los recursos del individuo. Una estrategia de adaptación ineficaz puede aumentar el estrés, mientras que una estrategia eficaz puede proporcionar alivio.
Cada fase del proceso de sucesión de una empresa familiar aporta al sucesor una serie de factores de estrés. Por ejemplo, la planificación de la sucesión (incubación) puede generar ansiedad debido a problemas de comunicación, la incertidumbre sobre el futuro de la empresa durante la gestión conjunta y a la resistencia del predecesor a su nuevo rol bajo el nuevo liderazgo.
A continuación se muestran cuatro categorías de los principales factores de estrés relacionados con la empresa familiar, que hemos identificado inspirados en los trabajos de Lazarus y Folkman (1984).
1. El proceso de sucesión: La ausencia de planificación formal y de implementación crea ambigüedad y puede generar miedo al fracaso, estrés, ansiedad y pérdida de sentido.
2. El método de trabajo del sucesor: Los cambios introducidos por el sucesor en la dirección o gestión de la empresa familiar, como la innovación y la modificación de estructuras de gobernanza pueden encontrar resistencia por parte de los colaboradores y miembros de la familia. Esto puede provocar frustración, ira, miedo al fracaso o sobrecarga cognitiva. Estos esfuerzos también pueden hacer que los sucesores se sientan optimistas y estimulen su motivación cuando buscan mejorar o modificar el modelo de negocio.
3. Problemas externos a la empresa: Las crisis externas, como una mala situación económica o problemas con partes interesadas estratégicas, provocan estrés crónico, ansiedad y un sentimiento de impotencia en los sucesores.
4. El esfuerzo requerido por el sucesor para tener éxito: La necesidad de trabajar duro y superarse para tener éxito genera efectos ambivalentes, como el miedo al fracaso por un lado y el eustrés (estrés positivo) por el otro.
También hemos identificado tres factores principales de estrés relacionados con la familia:
1. La falta de confianza del sucesor en sí mismo(a): El síndrome del impostor es una fuente de ansiedad. Se sienten ilegítimos, incompetentes y dudan de su capacidad para cumplir con las expectativas, incluso después de haber llevado a cabo con éxito el proceso de sucesión y desarrollado la empresa.
2. La relación entre el predecesor y el sucesor: Las relaciones tensas y los problemas de salud del predecesor pueden generar evitación e incertidumbre. Cuando estos factores retrasan el proceso de sucesión, los sucesores sienten ansiedad, preocupación, culpabilidad, depresión, pérdida de sentido e impotencia.
3. La relación entre el sucesor y los demás miembros de la familia: Los desacuerdos con la generación anterior provocan decepción, ansiedad y tristeza. Los conflictos y malentendidos dentro de la familia de la empresa generan estrés y frustración. Cuando las relaciones familiares mejoran, el sucesor siente una mezcla de ansiedad y optimismo.
Los sucesores han utilizado estrategias de adaptación centradas en el problema cuando pensaban tener un control personal sobre el resultado; en cambio, cuando el control percibido sobre la situación era bajo, tendían a elegir una estrategia de evitación como forma de recuperar el control de su vida profesional. Los factores de estrés relacionados con el método de trabajo y los problemas externos de la empresa se percibieron como desafíos.
La adaptación centrada en el problema se utiliza para enfrentar los factores de estrés organizacionales internos y externos, mientras que el apoyo social se utiliza para tratar las cuestiones interpersonales dentro de la empresa familiar y la familia de la empresa.
Los factores de estrés relacionados con el esfuerzo del sucesor para tener éxito y confianza en sí mismo(a) también son factores de estrés relacionados con el desafío, pero la principal estrategia de adaptación para ellos es la reevaluación positiva. Por ejemplo, el sucesor puede practicar la introspección para enfrentar el síndrome del impostor. Esta estrategia de adaptación le tranquiliza y le da confianza al aumentar su percepción de desarrollo personal.
Artículo originalmente publicado en la Revista LEGADO, edición agosto 2025.
SOBRE LOS AUTORES
Florence Guiliani es Profesora Adjunta del Departamento de Emprendimiento, Universidad de Sherbrooke, QC, Canadá.
Luis Cisneros es Profesor Titular del Departamento del Emprendimiento y la Innovación, HEC Montréal, QC, Canadá.
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